Psihološko zlostavljanje na radnom mjestu mobbing-mobing

PSIHIČKO ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU

Psihičko zlostavljanje (engl. mobbing) možemo definirati kao psihičko maltretiranje, zlostavljanje, teror na radnom mjestu. Engleski termin mobbing najčešće se rabi u švedskoj, njemačkoj i talijanskoj literaturi, dok u zemljama engleskog govornog područja nailazimo na termim bullying; u SAD-u su najčešći termini work abuse ili employee abuse.

Puno je termina kojim se pokušava prevesti mobbing: psihološko zlostavljanje, psihološko maltretiranje, psihološki terorizam, moralno maltretiranje, moralno zlostavljanje i sl. Riječ mobbing dolazi od engleskog glagola to mob. U hrvatskom jeziku nalazimo prilagođeni prijevod: bučno navaliti, nasrnuti u masi. Prvi znanstvenik koji je počeo istraživati ovaj fenomen bio je njemački psiholog Heinz Leymann (Leymann, 1996.). On je prvi upotrijebio naziv mobbing za određena ponašanja na radnom mjestu, odredio njegove karakteristike, posljedice po zdravlje, a osnovao je i kliniku za pomoć žrtvama. Riječ je Leymann je posudio iz etiologije Konrada Lorenza koji je tako nazivao ponašanje nekih vrsta životinja koje, udružujući se protiv jednog svog člana, napadaju ga i istjeraju iz zajednice, dovodeći ga ponekad i do smrti. Slično ponašanje ljudi u radnoj sredini Leymann je nazvao mobbingom. Prema Leymannu (Leymann, 1996.) psihičko zlostavljanje u poslovnom životu odnosi se na neprijateljsku i neetičku komunikaciju koju na sistematičan način usmjerava jedna ili više osoba uglavnom prema jednom pojedincu, koji je zbog tog zlostavljanja stavljen u poziciju u kojoj je bespomoćan i ne može se obraniti, te je držan u njoj pomoću stalnih maltretiranja. Ono je vrlo često (najmanje jednom tjedno) i u dužem razdoblju (najmanje 6 mjeseci). Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja to maltretiranje dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje.

Žrtva psihičkog zlostavljanja može postati bilo koji zaposlenik bez obzira na životnu dob, spol, izgled, socijalni status, stupanj obrazovanja, radnu ili profesionalnu poziciju. Premda psiholozi tvrde (Jokić-Begić i sur., 2003.) kako su muškarci i žene podjednako žrtve, čini se ipak kako se psihičko zlostavljanje na poslu nešto češće događa ženama.

Žrtvom  može postati svatko, čak i sposoban, besprijekorno stručan, marljiv i savjestan pojedinac. Međutim, što je niži položaj u organizacijskoj strukturi, to je ipak veća mogućnost iskustva psihičkog zlostavljanja na vlastitoj koži ili, još realističnije rečeno, na vlastitoj psihi.

Istraživanja (Kompier, 1999; Jokić-Begić i sur., 2003.) pokazuju da se na spletkarenje, potkopavanje i poniženje s ciljem eliminacije nepoželjnog iz kolektiva troši mnogo više energije nego na sam rad za koji se prima plaća.

U našem ozračju tzv. prijelaznog kapitalizma i bespoštedne borbe za što bolje radne i profesionalne pozicije i materijalne interese u konkurenciji koja ne prihvaća milost cvjeta fenomen psihičkog zlostavljanja koji je opisan u psihologiji rada, odnosno poslovnoj psihologiji prije desetak godina.

Istraživanja provedena u SAD-u (Namie i Namie, 1999.) navode podatak prema kojem je 1 od 4 radnika izvrgnut psihičkom zlostavljanju. Nadalje navode da je istraživanje u Velikoj Britaniji pokazalo da je 1 od 8 radnika bio maltretiran u posljednjih 5 godina.

Analizirajući vrste psihičkog zlostavljanja možemo reći da je u Hrvatskoj prisutna specifična situacija pogodna za razvoj mnogih oblika nezdravih odnosa na radnom mjestu. U Hrvatskoj je jednostavno otpustiti radnika, jer radno zakonodavstvo još nije usklađeno sa svim pozitivnim europskim pravima radnika. Uz to, zlostavljanje podređenih od strane nadređenih, tzv. šefovanje (engl. bossing) prisutno je u Hrvatskoj u velikoj mjeri. Nakon privatizacije u mnogim poduzećima bilo je odmah jasno da postoji višak radne snage i da je potrebna reorganizacija i modernizacija. Novi vlasnici često nisu željeli, niti su imali sredstava za potrebna ulaganja. Njihov je jedini cilj bio što veći profit u što kraćem vremenu.

Odgovorne osobe su bile ovlaštene rabiti sva sredstva za ostvarenje postavljenih ciljeva. Vrijeđanje, kritiziranje radnika, preopterećenost radnim zadacima, uskraćivanje slobodnih dana ili godišnjih odmora su crna svakodnevnica svih onih koji u teškim ekonomskim uvjetima u kojima se još uvijek nalazi Hrvatska ne mogu napustiti jedino moguće radno mjesto, pogotovo ako govorimo o malim urbanim sredinama gdje je prisutna velika nezaposlenost. Osim tzv. šefovanja postoji i psihičko zlostavljanje među suradnicima istih poslovnih pozicija, koje se javlja u svim zemljama i na svim radnim mjestima. Želja za bržom i uspješnijom karijerom, ljubomora i zavist prema uspjehu kolega dovode do psihičkog zlostavljanja između radnika na istom položaju. Pronalaženje «žrtvenog janjeta» samo je jedan od bolesnih načina obrane od frustracija i napetosti uzrokovanih lošim uvjetima rada.
 

Aktivnosti kojima se radnik zlostavlja mogu se podijeliti na:

Prema Leymannu (1996.) svaki radnik tijekom svog radnog vijeka ima 25% šanse da bude barem jednom žrtva psihičkog zlostavljanja. Psihičko zlostavljanje više je od povremenih konflikata ili uredskih svađa. Tko prakticira takvo ponašanje ima svjesnu namjeru (rijetko nesvjesnu) da naškodi radniku i/ili da ga na kraju prisili da napusti radnu sredinu.

Osjećaj ugroženosti, ljubomora i zavist mogu potaknuti želju da se eliminira neki kolega pogotovo ako postoji uvjerenje da njegova eliminacija vodi napretku u karijeri. Čitava skupina zaposlenika zbog unutrašnjih problema, napetosti i ljubomore može izabrati jednog radnika kao «žrtveno janje» na kojem će dokazati da su snažniji i sposobniji.
 

Karakteristične žrtve psihičkog zlostavljanja (Gilioli i Gilioli, 2000.) su:

Psihičko zlostavljanje najčešće se odvija u nekoliko faza: prvo nastaje sukob koji ozbiljno narušava međuljudske odnose i tako postaje temelj kasnijeg razvoja mobbinga. Izvorni konflikt se može čak i zaboraviti, ali agresivne težnje postaju sve ubojitije i usmjeravaju se ka budućoj žrtvi. Zatim agresivnost eskalira u pravu psihološku torturu. U vrtlogu ponižavanja, prijetnji, zlostavljanja, mučenja i glasina žrtva razvija osjećaj manje vrijednosti, gubitka svojega ljudskog i profesionalnog dostojanstva. Kad žrtva postane „dežurni krivac“, već je značajno obilježena i izolirana, neprekidno je zlostavljana, postala je već «žrtveno janje» za sve moguće i nemoguće propuste, odnosno «vreća za udaranje». Slijedi očajnička borbe žrtve za opstanak, ali se pojavljuju i ozbiljni psihosomatski poremećaji i bolesti. Obično nakon višegodišnjeg zlostavljanja žrtva boluje od neke ozbiljne kronične bolesti; jednostavno ne može više izdržati, napušta posao ili (rijeđe) pokušava samoubojstvo.

Posljedice psihičkog zlostavljanja mogu biti katastrofalne za žrtvu i za kolektiv (Vrančić, 1998.). Kada je riječ o žrtvi, psihološki teror može vrlo ozbiljno ugroziti njezino psihičko i tjelesno stanje. Moguće su promjene na tjelesnoj razini: učestale glavobolje, poremećaji spavanja, poremećaji u probavnom sustavu, vrtoglavice, osjećaj pritiska u prsima i nedostatak zraka, smanjenje kinestetičke osjetljivosti i sl. Promjene na socijalno-emocionalnoj razini uključuju: promjene raspoloženja, anksioznost, prisustvo opće tuge, krize plača, stalno razmišljanje o problemima, osjećaj depersonalizacije, socijalna izolacija, nedostatak interesa za članove obitelji i druge ljude, emocionalna otupljenost. Promjene su vidljive i u ponašanju: hetero ili autoagresija, pasivnost, smanjenje ili povećanje apetita, učestalo korištenje alkohola, cigareta, lijekova i sl., poremećaji u seksualnoj aktivnosti i sl.

Psihičko zlostavljanje nerijetko dovodi do potpunog psihičkog i tjelesnog iscrpljenja, što nikako ne smijemo miješati s tzv. sindromom sagorijevanja na poslu. Sindrom sagorijevanja na poslu odnosi se na dugotrajnu izloženost stresu prouzrokovanim prirodom posla koji obavljamo (liječnik, socijalni radnik, psiholog, sudac, policajac i sl.), dok moralno zlostavljanje proizlazi iz poremećenih međusobnih odnosa i manjkave komunikacije među zaposlenicima. Iako je simptomatologija slična, treba jasno odrediti uzroke (korijene) nezadovoljstva, kako bi se mogli ispravno i konstruktivno uključiti u rješavanje vlastitog (i općeg) problema.

U Hrvatskoj se sve više ljudi obraća za stručnu pomoć zbog stresa na radnom mjestu (Jokić-Begić i sur., 2003.). I mnogi pacijenti opće dnevne bolnice na II. B odjelu Neuropsihijatrijske bolnice u Popovači opisuju poteškoće koje odgovaraju moralnom zlostavljanju na radnom mjestu.
 

Zakoni o psihičkom zlostavljanju

Psihičko zlostavljanje već je zakonski kažnjivo u mnogim europskim državama, a najbolje zakone nalazimo u Švedskoj, Norveškoj, Francuskoj i Švicarskoj. U propisima navedenih zemalja psihički zlostavljač (engl. mobber), tj. onaj koji zlostavlja, krivično je odgovoran, a žrtva može zatražiti odštetu za nanesenu «biološku štetu».

I u okviru Europskog parlamenta raspravljalo se o psihičkom zlostavljanju. Povjerenstvo za zapošljavanje i socijalne poslove Europske unije održao je u veljači 2001. godine sastanak o psihičkom zlostavljanju (European parlament, report 2001/2339INII, Committee on Employment and Social Affairs). Raspravljalo se o učestalosti tog fenomena u zemljama članicama Unije. Komitet je analizirao zakone u pojedinim državama i naglasio potrebu za razmjenom informacija, edukacijom u europskim državama i potrebom za definiranjem zajedničkih zakona koji bi omogućili dobru prevenciju mobbinga.

Stres i moralno zlostavljanje na radnom mjestu u Hrvatskoj nisu obuhvaćeni zakonskom regulacijom. Vjerujemo da će i to područje ljudskog života i rada biti uskoro usklađeno s europskim zakonskim okvirima.  

PREPORUKE ZA SUOČAVANJE SA STRESOM I PREVENCIJU MOBBINGA

Skrb za mentalno zdravlje zaposlenika, a osobito vrlo stresnih zanimanja kao što su zanimanja u zdravstvu, pravosuđu, policiji i dr., nije luksuz već profesionalna obveza. U organizaciji koja se brine o svojim zaposlenicima istaknuto mjesto treba imati sustavno planiranje i provođenje organizacijskih mjera za sprečavanje psihičkog zlostavljanja i smanjivanje radnog stresa. No, s obzirom na to da je stres doista osoban doživljaj, važno je da svaki pojedinac zna odabrati i primijeniti načine suočavanja sa stresom koji odgovaraju njegovoj prirodi. Suočavanje sa stresom općenito se može odrediti kao način reagiranja na stresore (izvore stresa). Neki načini donose privremeno olakšanje, primjerice upotreba alkohola za smanjenje napetosti, ali dugoročno gledano, narušavaju psihofizičko zdravlje pojedinca. Sagledavanje problema iz drugog ugla ili traženje savjeta na pravom mjestu mogu dovesti i do uklanjanja nepovoljnog djelovanja stresa.

Kad je riječ o radnom stresu, potrebno je imati na umu da je on češće kronične nego akutne prirode. Tako gotovo neprimjetno iz dana u dan sve teže podnosimo ponašanje suradnika, iz tjedna u tjedan ostajemo duže na poslu, preuzimamo sve više zaduženja ili nam se postupno pogoršavaju uvjeti rada. U početku, ako smo motivirani za posao, čini nam se da ćemo sve takve «sitnice» lako podnijeti. No prije nego što se snađemo počnemo kliziti u ponor u kojem ćemo sagorjeti (Ajduković i Ajduković, 1996.).

Djelotvorno suočavanje sa stresom podrazumijeva donošenje odluke o promjeni vlastitog ponašanja. Zato je potrebno da, odlučimo li doista voditi brigu o svojoj psihičkoj ravnoteži i tjelesnom zdravlju, povremeno zastanemo, pogledamo sami sebe i provjerimo kako se zapravo osjećamo na poslu, što se to s nama događa. Prepoznamo li neke znakove stresa, u sljedećem koraku trebamo razmotriti što to zapravo izaziva u nama osjećaj umora, nezadovoljstva, tjeskobu ili ljutnju. Jedna od tehnika koja se u tu svrhu može upotrijebiti je vođenje «dnevnika stresa», a sastoji su u tome da u poseban rokovnik dnevno opisujemo znakove stresa ako smo ih taj dan uočili, te vrijeme i događaj ili aktivnost koja je do toga dovela (Ajduković i Ajduković, 1996.).

Tek kad prepoznamo pravi uzrok naših teškoća, možemo krenuti u odabir odgovarajućeg načina suočavanja sa stresom. Tijekom života metodom «vlastite kože» naučili smo da nam neki oblici reagiranja u stresnoj situaciji pomažu bolje od ostalih. No, u radnoj situaciji možemo ponekad osjetiti da nam je repertoar ponašanja sužen, da nam načini suočavanja koje smo uspješno koristili u svakodnevnom životu više ne mogu pomoći. Zato je dobro biti otvoren prema novim iskustvima i pokušati provjeriti neke nove načine reagiranja.

Stručnjaci (Ajduković i Ajduković, 1996.) navode da je  moguća promjena, povlačenje i prihvaćanje stresne situacije. Promjena uključuje djelovanje usmjereno na mijenjanje situacije, odnosno na uklanjanje izvora stresa. Toj strategiji možemo se prikloniti kad osjećamo da imamo sposobnosti i mogućnosti uspostave kontrole nad situacijom.
 

Ponašanje usmjereno na promjenu situacije moguće je promjenom različitih vještina i postupaka:

Povlačenje pretpostavlja izbjegavanje stresne situacije ili pronalaženje načina da do nje uopće ne dođe. Ta je strategija korisna ako procijenimo da trenutno ne raspolažemo prikladnim mogućnostima i/ili da su okolnosti takve da nam sprečavaju izravno djelovanje u pravcu promjene stresora. To možemo postići ako se udaljimo iz kritične situacije, privremeno odustanemo od svojih zahtjeva i povučemo se, ne pristanemo na dodatno opterećenje i jasno kažemo «ne», prepustimo dio odgovornosti i posla drugima, jasno odredimo svoje granice. Prihvaćanje stresne situacije uključuje preventivno djelovanje pomoću podizanja fizičke i psihičke otpornosti na stresor i promjenu percepcije situacije. Te se tehnike mogu primjenjivati i prije očitog početka djelovanja samog stresora. One nam pomažu u «ojačavanju» psihičkih i fizičkih mogućnosti koje će nam biti potrebne kad nastupi stresna situacija. Potrebno je: pozitivno razmišljanje o sebi i svojim mogućnostima, jasno zauzimanje za svoja prava, ostavljanje vremena «za sebe», podrška (na poslu i u obitelji), njegovanje bliskih odnosa s ljudima koji su nam važni, očuvanje smisla za humor.

Psihičko zlostavljanje na poslu jedan je od mogućih izvora stresa. Radi se o specifičnom izvoru, a čine ga neka tipična ponašanja suradnika. Posljedice su vidljive na kvaliteti rada kolektiva i osobnom doživljavanju pojedinca. Dakle, psihičko zlostavljanje možemo razlikovati od drugih izvora stresa kao što su npr. nesklad između složenosti zadataka i sposobnosti pojedinca ili nesklad između zahtjeva za odlučivanjem i spremnosti pojedinca da preuzme odgovornost. Psihičko zlostavljanje je mogući uzrok stresa, a sagorijevanje na poslu moguća posljedica.

U zemljama u kojima je izražen i prepoznat problem psihičkog zlostavljanja, kao npr. u Njemačkoj, uvedeni su «hitni mobbing telefoni» za savjete, informacije i pomoć. Sindikati organiziraju edukativno-informativne susrete sa stvarnim ili potencijalnim žrtvama i podučavaju ih o mogućnostima zakonske zaštite. Distribuiraju se i različite popularno pisane knjižice s ciljem prevencije psihičkog zlostavljanja. Različite psihološke tehnike rada na sebi mogu pridonijeti samozaštiti pojedinca. Trening komunikacijskih vještina može značajno pripomoći u razvoju ponašanja kojima se može uspješno oduprijeti psihičkom zlostavljanju. Prevencija psihičkog zlostavljanja sastoji se u pravovremenom i primjerenom razrješenju sukoba.

Najvažnije je stvoriti takvu psihosocijalnu klimu u kojoj se briga za zaposlenike neće doživljavati kao luksuz, već kao profesionalna odgovornost prema svakom zaposleniku i organizaciji u cjelini svih koji zajedno sudjeluju u ostvarivanju zajedničkog poslovnog cilja. Na taj će se način ciljevi postizati brže, posao obavljati kvalitetnije, a zaposlenici će biti zadovoljniji.

Izvor: Daša Poredoš i Marina Kovač - Neuropsihijatrijska bolnica "Ivan Barbot" Popovača